• Για να μάθετε πώς οι πολιτικές, οι διαδικασίες και τα εργαλεία του ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να βοηθήσουν στην ανάπτυξη και την αύξηση της αποτελεσματικότητας μιας επιχείρησης
• Να κατανοήσουν ποιες διαδικασίες και εργαλείο HR είναι χρήσιμα για την τέχνη και τις επιχειρήσεις χειροτεχνίας
• Να είναι σε θέση να εφαρμόσουν ορισμένες από τις χρήσιμες διαδικασίες HR και εργαλεία
• Για να μάθετε πώς να διαχειριστείτε αποτελεσματικά τα άτομα σε οργανισμούς
Περιγραφή:
Στο σημερινό ταχέως μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον, και αντιμετωπίζοντας τόσες πολλές προκλήσεις όπως η έλλειψη εργατικού δυναμικού, η έλλειψη ταλέντων, η ποικιλομορφία κ. λπ. Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Ένας οργανισμός δεν μπορεί να οικοδομήσει μια καλή ομάδα επαγγελματιών που εργάζονται και να επιτύχει υψηλές επιδόσεις χωρίς καλούς ανθρώπινους πόρους. Οι βασικές λειτουργίες της ομάδας διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνουν την πρόσληψη, την κατάρτιση και την ανάπτυξη, τη διαχείριση των επιδόσεων και την ανταμοιβή των εργαζομένων. Αυτό το μάθημα παρέχει through όλες αυτές τις διαδικασίες.
Η ανάλυση εργασίας είναι ένα από τα πρώτα βήματα στη διαδικασία πρόσληψης και επιλογής. Στόχος της είναι η ανάλυση των τρεχουσών και μελλοντικών αναγκών στον τομέα της απασχόλησης, ο προσδιορισμός των απαιτήσεων για τα ανοίγματα. Η ανάλυση εργασίας περιλαμβάνει τη συλλογή πληροφοριών σχετικά με τα χαρακτηριστικά μιας εργασίας που τη διαφοροποιούν από άλλες θέσεις εργασίας, π.χ. δραστηριότητες και συμπεριφορές εργασίας, αλληλεπιδράσεις με άλλους, πρότυπα επιδόσεων, μηχανήματα και εξοπλισμό που χρησιμοποιούνται, συνθήκες εργασίας, εποπτεία που δίνεται και λαμβάνεται, γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται. Οι οργανισμοί δημιουργούν δύο έγγραφα: Περιγραφή και προδιαγραφή εργασίας. Περιγραφή εργασίας προσδιορίζει τις εργασίες, τα καθήκοντα και τις ευθύνες σε θέσεις εργασίας και τις προδιαγραφές εργασίας απαριθμεί τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες (KSAs) που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας εργασίας ικανοποιητικά (Δείτε τη μονάδα παρουσίασης 1: διαφάνειες 4-5).
Η ανάλυση εργασίας μπορεί να προσδιορίσει τη διαφορά μεταξύ του τι αυτή τη στιγμή εκτελείται σε μια εργασία και τι πρέπει να γίνει. Συχνά το περιεχόμενο της εργασίας μπορεί να αντικατοπτρίζει τις επιθυμητές και δεξιότητες του κατεστημένου υπαλλήλου, π.χ. ένας εργαζόμενος επιθυμεί να ταξινομήσει τα ταχυδρομεία, δεδομένου ότι το s/το έκανε στην προηγούμενη εργασία, ενώ σε αυτήν την εργασία s/αυτός πρέπει να επικεντρωθεί περισσότερο στην επίβλεψη των υπαλλήλων και να μεταβιβάσει τα ηλεκτρονικά ταχυδρομεία που ταξινομούν σε έναν από τους νεώτερους υπαλλήλους.
Ο διαχειριστής μπορεί να συναντηθεί με τον εργαζόμενο και να συζητήσει τι σημαίνει να είναι ένας επόπτης και ποια καθήκοντα θα πρέπει να λάβει μεγαλύτερη έμφαση.
Τρέχουσα έμφαση εργασίας: η περιγραφή εργασίας και η προδιαγραφή εργασίας δεν πρέπει να περιγράφουν ακριβώς τι το πρόσωπο κάνει αυτήν την περίοδο και τι τα προσόντα του/της είναι. Οι υπάλληλοι μπορούν να αισθανθούν ανήσυχοι για τη λεπτομερή έρευνα της εργασίας τους εάν δεν καταλαβαίνουν κατάλληλα το στόχο της. Στην πραγματικότητα, έχοντας μια καλογραμμένη, καλά κοινοποιημένη εργασία περιγραφή μπορεί να βοηθήσει τους εργαζομένους με τη διευκρίνιση τι τους ρόλους τους και τι αναμένεται από αυτούς. Καθώς οι εργασίες αλλάζουν, η περιγραφή εργασίας και η προδιαγραφή εργασίας πρέπει να ενημερωθούν.
Για να αποφευχθεί η δήλωση των εργαζομένων: «δεν είναι στην περιγραφή της δουλειάς μου "συνιστάται να συμπεριλάβετε μια φράση στην περιγραφή εργασίας:" εργαζόμενος εκτελεί άλλα καθήκοντα, όπως απαιτείται κατόπιν αιτήσεως από τον άμεσο επόπτη "
Παρατήρηση
Δειγματοληψία εργασίας – ο διαχειριστής μπορεί να προσδιορίσει το περιεχόμενο και το ρυθμό μιας τυπικής εργάσιμης ημέρας μέσω στατιστικής δειγματοληψίας ορισμένων ενεργειών και όχι συνεχούς παρατήρησης. Αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται για τη ρουτίνα και τις επαναλαμβανόμενες εργασίες
Υπάλληλος/ημερολόγιο log-εργαζόμενος "Παρατηρήστε" τις δικές τους επιδόσεις, διατηρώντας ένα ημερολόγιο/log των καθηκόντων τους, σημειώνοντας πόσο συχνά είναι ερμηνευτής και ο απαιτούμενος χρόνος για κάθε καθήκον
Συνέντευξη - διευθυντής ή ΥΕ ειδικός επισκεφθείτε κάθε χώρο εργασίας και να μιλήσετε με τους εργαζομένους που εκτελούν κάθε εργασία
Ερωτηματολόγια - γίνονται με το όργανο ερευνών, τα οποία δίνονται στους υπαλλήλους και τους διευθυντές για να ολοκληρώσουν. Τμήματα: καθήκοντα και ποσοστό του χρόνου σε κάθε, ειδικών καθηκόντων ερμηνευτής λιγότερο συχνά, εξωτερικές και εσωτερικές επαφές, συντονισμός εργασίας και εποπτικές ευθύνες. Υλικά και εξοπλισμός που χρησιμοποιούνται, αποφάσεις που λαμβάνονται και διακριτική ευχέρεια που ασκείται, καταγράφει και εκθέσεις που προετοιμάζονται, γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες που χρησιμοποιούνται, απαιτούμενη εκπαίδευση, σωματικές δραστηριότητες και τα χαρακτηριστικά, τις συνθήκες εργασίας. Η ανάλυση εργασίας είναι τόσο ποιοτική όσο και ποσοτική διαδικασία.
Προσδιορίστε τις θέσεις εργασίας και να --> αναθεωρήσετε την υπάρχουσα τεκμηρίωση εξηγούν τη διαδικασία στους διευθυντές και οι υπάλληλοι --> διενεργούν την ανάλυση εργασίας χρησιμοποιώντας τις συνεντεύξεις, τα ερωτηματολόγια, ή οι παρατηρήσεις --> προετοιμάζουν τις περιγραφές εργασίας και τις προδιαγραφές --> εργασίας διατηρούν και ενημερώνουν περιγραφές και προδιαγραφές εργασίας
Η φύση των θέσεων εργασίας και της εργασίας αλλάζει. Η φύση μερικών θέσεων εργασίας μετατοπίζεται για να απεικονίσει τις ανταγωνιστικές απαιτήσεις που αντιμετωπίζει η οργάνωση. Οι μεμονωμένες απαντήσεις στην εργασία ποικίλλουν επίσης. Ανάλογα με τον τρόπο με τον οποίο έχει σχεδιαστεί το έργο, μπορούν να παρέχουν περισσότερες ή λιγότερες ευκαιρίες για τους εργαζομένους να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους σχετικά με την εργασία.
Αρμοδιότητα είναι η ικανότητα να εκτελεί ορισμένες ενέργειες, ένα σύνολο χαρακτηριστικών που είναι απαραίτητα για την εκτέλεση της εργασίας. Κάθε ένα από τα στοιχεία του προφίλ ικανοτήτων αναφέρεται σε μια συγκεκριμένη διάσταση του έργου, π.χ.: δημιουργία σχέσεων-η ικανότητα να αναπτύξουν και να διατηρήσουν τις σχέσεις (την ικανότητα να μιλούν με διαφορετικούς ανθρώπους, δημιουργώντας επαγγελματικές σχέσεις). Για μια ανάθεση και παραδείγματα περιγραφών επάρκειας, ανατρέξτε στις συνημμένες διαφάνειες
Η διαδικασία πρόσληψης και επιλογήςαποτελείται από διάφορα βήματα: ταυτοποίηση απαιτήσεων, προσέλκυση αιτούντων, δημιουργία καταλόγου, εφαρμογή διαδικασίας επιλογής και προετοιμασία προσφοράς.
Κάθε οργανισμός προσπαθεί να γίνει εργοδότης της προτιμώμενης επιλογής. Αυτό σημαίνει ότι, μέσα από την επιτυχή εμπορία του οργανισμού, την ανάπτυξη των προκλητικών και υποστηρικτικού περιβάλλοντος εργασίας, καθώς και την ευκαιρία να απολαμβάνουν καλές συσκευασίες ανταμοιβή, οι αιτούντες έλκονται από την προοπτική να εξουσιοδοτηθεί από την Οργάνωση. Ως συνέπεια, υπάρχει μια φυσική ροή των κυρίως υψηλού διαμετρήματος ανθρώπων προς αυτές τις οργανώσεις, η οποία έχει ως αποτέλεσμα τη μείωση του χρόνου και του κόστους των προσλήψεων.
Προκειμένου να προσελκύσει τους αιτούντες επιχειρήσεις δημιουργούν τα εμπορικά σήματα εργοδότη τους. Εργοδότης μάρκα είναι ένα σύνολο χαρακτηριστικών και ιδιοτήτων-συχνά άυλα-που κάνει μια οργάνωση διακριτικό, υπόσχεται ένα συγκεκριμένο είδος εμπειρίας απασχόλησης, και απευθύνει έκκληση προς εκείνους τους ανθρώπους που θα ευδοκιμήσουν και να εκτελέσει το καλύτερό τους στον πολιτισμό της (CIPD, 2007). Εργοδότης μάρκα προσφέρει μια πρόταση αξίας για τους εργαζομένους. Έχει ως στόχο τη διαφοροποίηση και την προώθηση της προσφοράς του εργοδότη για την προσέλκυση νέων εργαζομένων και τη διατήρηση των τρεχουσών εργαζομένων.
Οι οργανισμοί μπορούν να υιοθετήσουν διαφορετικές μεθόδους πρόσληψης. Η οργάνωση μπορεί να προσφέρει την εργασία στην εσωτερική ή εξωτερική αγορά εργασίας. Τα τελευταία χρόνια το Διαδίκτυο έχει μετατοπίσει ριζικά τη διαδικασία προσέλκυσης αιτούντων. Η χρήση του έχει αυξηθεί τόσο από την άποψη της εφαρμογής των εταιρικών δικτυακών τόπων για σκοπούς πρόσληψης, και επιχειρήσεις ιστοσελίδες που χαρακτηρίζει κενές θέσεις. Παρέχει στους οργανισμούς ένα άκρως αποδοτικό και αποδοτικό μέσο για την επίτευξη των αιτούντων σε παγκόσμια βάση, μειώνοντας το κόστος των παραδοσιακών διαφημίσεων εργασίας για τους ομολόγους τους που βασίζονται στο Web. Επίσης, οι ιστότοποι κοινωνικής δικτύωσης που καλλιεργούνται ραγδαία σε δημοτικότητα και υπάρχουν μια σειρά από τοποθεσίες που ανταγωνίζονται για τα μέλη από πιο επίσημες τοποθεσίες ενθάρρυνση της δικτύωσης των επιχειρήσεων, όπως linkedln σε πιο άτυπες τοποθεσίες όπως το Twitter ή το Facebook.
Πρόσληψη κριτήρια αξιολόγησης: ποσότητα των αιτήσεων, την ποιότητα των αιτήσεων (είναι πρόσληψη παροχή ειδικευμένων αιτούντων με τις κατάλληλες δεξιότητες), το κόστος ανά αιτούντα προσληφθεί, χρόνος που απαιτείται για την πλήρωση ανοίγματα.
Η αξιολόγηση της καταλληλότητας των αιτούντων σε κάθε στάδιο της επιλογής, ξεκινώντας από την αναθεώρηση των εγγράφων εφαρμογής (π.χ. CVs), την αξιολόγηση των ψυχομετρικών αποτελεσμάτων της δοκιμής και την απόδοση της αξιολόγησης σε συνεντεύξεις, είναι κεντρική στη διαδικασία πρόσληψης του σωστού είδους ανθρώπων . Η διαδικασία επιλογής περιλαμβάνει τη χρήση τεχνικών και εργαλείων που έχουν σχεδιαστεί για να επιλέγουν μεταξύ υποψηφίων υποψήφιων, χρησιμοποιώντας νομικά, συναφή και Προγνωστικά κριτήρια.
- Εφαρμογή ελέγχου απαιτεί τη διαίρεση των αιτήσεων σε τρεις ομάδες: α-της υψηλής ποιότητας, οι υποψήφιοι αυτοί οργάνωση θα πρέπει να καλέσει για συνέντευξη? Β-της περιορισμένης ποιότητας, οι υποψήφιοι αυτοί οργανισμοί μπορούν να εξετάσουν την πρόσκληση? Γ-χαμηλής ποιότητας-οι υποψήφιοι είναι πιθανό να απορριφθεί.
- Οι συνεντεύξεις επιλογής είναι η πιο ευρέως χρησιμοποιούμενη μέθοδος επιλογής υποψηφίων σε συνέντευξη. Από τις συνεντεύξεις του εργοδότη άποψη παρέχει την ευκαιρία να μάθουν περισσότερα για έναν υποψήφιο και να αξιολογήσει τις δεξιότητες γνώσεων και την εμπειρία που περιγράφονται στην αίτηση με περισσότερες λεπτομέρειες, αλλά προσφέρουν επίσης μια ευκαιρία να παρέχουν πληροφορίες για το ρόλο και την οργάνωση και να πωλήσει τα οφέλη της οργάνωσης για τους υποψηφίους. Είναι αμφίδρομη διαδικασία ανταλλαγής πληροφοριών. Για περισσότερες λεπτομέρειες παρακαλώ πηγαίνετε στην παρουσίαση PPT.
- Η δοκιμή επιλογής μπορεί να είναι μεγάλο όφελος στη διαδικασία επιλογής όταν χρησιμοποιείται κατάλληλα και διαχειρίζεται. Ωστόσο, οποιαδήποτε χρήση μιας δοκιμής πρέπει να αποδειχθεί ότι είναι έγκυρη. Η εγκυρότητα είναι ο βαθμός στον οποίο μια δοκιμή μετρά πραγματικά τι λέει ότι μέτρα. Για περισσότερες λεπτομέρειες παρακαλώ πηγαίνετε στην παρουσίαση PPT.
- Το κέντρο αξιολόγησης είναι μια ολοκληρωμένη μέθοδος επιλογής προσωπικού, η οποία επικεντρώνεται στην αξιολόγηση της ικανότητας των υποψηφίων. Είναι ενεργός μέθοδος αξιολόγησης των υποψηφίων από τους εμπειρογνώμονες (αξιολογητές) υπό συνθήκες παρόμοιες με εκείνες που οι υποψήφιοι συναντώνται στο χώρο εργασίας, προκειμένου να προσδιορίσουν τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές τους. Μια πολυδιάστατη διαδικασία αξιολόγησης των ικανοτήτων. AC είναι μία από τις πιο προηγμένες, αλλά και εργασίας-εντατική μεθόδους για την αξιολόγηση της ικανότητας των εργαζομένων. Λόγω της υψηλής επένδυσης, αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται συχνότερα από τις μεγάλες επιχειρήσεις, ως εργαλείο για να επιλέξει τους υποψηφίους για τις βασικές θέσεις καθώς επίσης και ένα εργαλείο για την ανάλυση και την ανάπτυξη της ικανότητας (κέντρο ανάπτυξης, συνεχές ρεύμα). Για περισσότερες λεπτομέρειες παρακαλώ πηγαίνετε στην παρουσίαση PPT.
Στην τέχνη και τις εταιρείες χειροτεχνίας, η διαδικασία επιλογής είναι απλοποιημένη και οι συνεντεύξεις είναι πιο συχνά χρησιμοποιούνται.
Η όλη διαδικασία αρχίζει με την ανάλυση των αναγκών κατάρτισης, η οποία χρησιμεύει για να εξετάσει ποια κατάρτιση, πότε και για ποιον είναι απαραίτητο. Το στάδιο αυτό θα πρέπει να διασφαλίζει ότι η εκπαίδευση είναι προσαρμοσμένη στις πραγματικές ανάγκες του οργανισμού και των εργαζομένων του. Το επόμενο στάδιο είναι ο σχεδιασμός των εκπαιδεύσεων, η οποία βασίζεται στο στόχο της κατάρτισης, την επιλογή του σχετικού περιεχομένου του προγράμματος κατάρτισης, καθώς και την επιλογή της κατάλληλης μορφής κατάρτισης και εκπαιδευτή. Το τρίτο στάδιο του κύκλου κατάρτισης είναι η παράδοση της κατάρτισης και, τέλος, η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της κατάρτισης.
a) Ανάλυση των αναγκών κατάρτισης: Αξιολογήστε τι οι υπάλληλοί σας πρέπει να ξέρουν προκειμένου να κάνουν επιτυχώς τη δουλειά τους. Μπορείτε να κάνετε ερωτήσεις: ποιες γνώσεις, δεξιότητες και συμπεριφορές χρειάζονται στην εταιρεία σας; Ποιος χρειάζεται την εκπαίδευση; Ποιος θα ήταν ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να μάθετε αυτά;
b) Σχεδιασμός: Προσδιορίστε τι σας on-the-εργασία πρόγραμμα κατάρτισης θα μοιάζουν.
c) Παράδοση: Αποφασίστε ποιος/πότε/πώς θα υλοποιήσετε το εκπαιδευτικό σας πρόγραμμα.
d) Αξιολόγηση: Πάρτε ανατροφοδότηση έτσι μπορείτε να ξέρετε εάν η κατάρτισή σας συνάντησε σας και τις ανάγκες των υπαλλήλων σας.
Η ανάπτυξη των εργαζομένων στις οργανώσεις τεχνών έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες. Βασική εκπαίδευση προσφέρεται σε βασικούς και πιο ταλαντούχους εργαζομένους, η οποία μπορεί να είναι δαπανηρή. Ωστόσο, η ανάπτυξη άλλων εργαζομένων θα χρησιμοποιήσει πρακτικές και οικονομικά αποδοτικές τεχνικές κατάρτισης με βάση το "για την κατάρτιση θέσεων εργασίας", όπως η καθοδήγηση, σκίαση, διδασκαλία, κ. λπ . λόγω του περιορισμένου προσωπικού και των οικονομικών πόρων πολλών ΜΜΕ, ένας νέος ρόλος του "δασκάλου" ή "Master" είναι μια ενδιαφέρουσα λύση για την εφαρμογή μιας συνεχούς και συνεχιζόμενης πρακτικής των πολιτικών ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού και δεξιοτήτων στην τέχνη και στις επιχειρήσεις χειροτεχνίας.
Employee τεχνικές ανάπτυξης μπορούν να χωριστούν σε εκείνους που λαμβάνουν χώρα στο χώρο εργασίας-για την εργασία-και έξω από το χώρο εργασίας-από την κατάρτιση θέσεων εργασίας. Σχετικά με την κατάρτιση θέσεων εργασίας είναι συχνά λιγότερο δαπανηρή και πολύ πρακτικό. Με τη σειρά του, από τις εκπαιδεύσεις εργασίας δίνουν την ευκαιρία να αποκτήσουν νέες ικανότητες, να αντιμετωπίσουν νέες τάσεις και δεν διαταράσσουν την κανονική λειτουργία. Ωστόσο, είναι συνήθως πιο ακριβά, δεν είναι άμεσα στο πλαίσιο της εργασίας, είναι συχνά τυπική και δεν μπορεί να βασίζεται στην εμπειρία.
Πίνακα. 1. παραδείγματα διαφόρων μεθόδων κατάρτισης Σχετικά με την κατάρτιση θέσεων εργασίας
Καθοδήγηση, καθοδήγηση, σκίαση, διαδηλώσεις, περιστροφές θέσεων εργασίας, τεχνολογία διδασκαλίας εργασίας, μαθητεία, υπομελέτη, εκπαίδευση βασισμένη σε υπολογιστή,
Από τις εκπαιδεύσεις εργασίας
Διαλέξεις, σεμινάρια, συνέδρια, εκπαίδευση προθάλαμου, ασκήσεις προσομοίωσης όπως: διαχείριση, παιχνίδια, περιπτωσιολογικές μελέτες, παιχνίδι ρόλων), εκπαίδευση ευαισθησίας, κατάρτιση με βάση τον υπολογιστή,
Στην επιχείρηση η μικτή προσέγγιση εκμάθησης κερδίζει περισσότερη δημοτικότητα δεδομένου ότι σημαίνει τη χρησιμοποίηση περισσότερων από μια μεθόδων κατάρτισης για να εκπαιδεύσει σε ένα θέμα. Μερικές από τις πιο χρήσιμες μεθόδους σε μικρές τέχνες και βιοτεχνίας περιγράφονται παρακάτω.
Σκιά εργασίας -ένας εργαζόμενος δείχνει έναν άλλο υπάλληλο όλες τις πτυχές της εργασίας τους. Η σκιά εργασίας μαθαίνει με την παρατήρηση και από την οδηγία. Είναι καλά προσαρμοσμένη για την ενσωμάτωση και την κατάρτιση νέων εργαζομένων σε μια εταιρεία, ή κάποιος χωρίς προηγούμενη πρακτική εμπειρία της εργασίας.
Περιστροφή θέσεων εργασίας- είναι η διαδικασία της κατάρτισης των εργαζομένων με την περιστροφή τους μέσω μιας σειράς σχετικών θέσεων εργασίας. Η περιστροφή κάνει ένα πρόσωπο καλά εξοικειωμένο με τις διαφορετικές εργασίες και ανακουφίζει την πλήξη αλλά πρέπει να είναι λογική.
Job διδακτική τεχνική (JIT)- είναι ένα βήμα προς βήμα (δομημένη) σχετικά με τη μέθοδο κατάρτισης εργασίας στην οποία ο κατάλληλος εκπαιδευτής (α) προετοιμάζει έναν εκπαιδευόμενο με μια επισκόπηση της εργασίας, σκοπός του, και τα επιθυμητά αποτελέσματα, (β) καταδεικνύει το έργο ή την ικανότητα στον ασκούμενο, (γ) επιτρέπει στον ασκούμενο να δείξει την επίδειξη με δική του, και (δ) ακολουθεί για την παροχή ανάδρασης και βοήθειας. Οι εκπαιδευόμενοι παρουσιάζονται το εκπαιδευτικό υλικό σε γραπτές ή με μαθησιακές μηχανές μέσα από μια σειρά που ονομάζεται «frames».
Μαθητείας - είναι ένα σύστημα κατάρτισης μιας νέας γενιάς των επαγγελματιών της ικανότητας. Αυτή η μέθοδος της κατάρτισης είναι στη μόδα σε εκείνες τις συναλλαγές και τους τομείς βιοτεχνών στους οποίους μια μεγάλη περίοδος απαιτείται για την απόκτηση της επάρκειας. Οι εκπαιδευόμενοι χρησιμεύουν ως μαθητευόμενοι σε ειδικούς για μεγάλα χρονικά διαστήματα. Πρέπει να εργαστούν σε απευθείας σύνδεση με και επίσης υπό την άμεση επίβλεψη των πλοιάρχων τους.
Coaching - στην προπόνηση, ουσιαστικά, ο προπονητής βοηθά το άτομο να βελτιώσει τις επιδόσεις τους: με άλλα λόγια, βοηθώντας τους να μάθουν. Καλή προπονητές πιστεύουν ότι το άτομο έχει πάντα την απάντηση στα προβλήματά τους, αλλά καταλαβαίνει ότι μπορεί να χρειαστεί βοήθεια για να βρείτε την απάντηση. Είναι συνήθως χρήσιμο κατά την ανάπτυξη δεξιοτήτων ηγεσίας.
Νέες μορφές κατάρτισης, όπως η ηλεκτρονική μάθηση, η ανοικτή και μακρινή μάθηση ή η υποστήριξη εξωτερικών προπονητών βοήθησαν πολλές ΜΜΕ να αντιμετωπίσουν νέες προκλήσεις. Τόσο η ανεπίσημη όσο και η άτυπη κατάρτιση είναι πολύ συχνές στις πολύ μικρές και τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, όπου πολλοί εργοδότες το βλέπουν ως η καλύτερη μορφή ειδικής εκπαίδευσης που είναι διαθέσιμη-διδάσκεται εύκολα, ιδιαίτερα συγκεκριμένο, μπορεί να εφαρμοστεί στον ακριβή χρόνο και τόπο που απαιτείται.
Η αξιολόγηση του εκπαιδευτικού προγράμματος είναι σημαντική καθώς βοηθά στην αξιολόγηση της επίτευξης των στόχων της κατάρτισης και στην πραγματικότητα στην αξία της εκπαίδευσης. Για τον εργοδότη αξιολόγηση της κατάρτισης και της ανάπτυξης μέσα εκτίμηση των επιπτώσεων της κατάρτισης για την απόδοση και τη συμπεριφορά του εκπαιδευόμενου. Επιθυμητή συμπεριφορά των εργαζομένων και την καλύτερη απόδοση θα οδηγήσει σε υψηλότερη ποιότητα του προϊόντος ή της υπηρεσίας και, τέλος, στα κέρδη. Ωστόσο, είναι σημαντικό να εκτιμηθεί η αξία του προγράμματος όχι μόνο για τον εργοδότη, αλλά και για τους εργαζομένους. Αυτό μπορεί να εκτιμηθεί με ικανοποίηση των εργαζομένων.
το πιο δημοφιλές πλαίσιο αξιολόγησης προτάθηκε αποτελείται από τέσσερα βήματα (σύμφωνα με Κιρκπάτρικ):
- Αντίδραση θα αξιολογήσει πώς οι συμμετέχοντες αισθάνονται για το πρόγραμμα που παρακολούθησαν.
- Η μάθηση θα αξιολογήσει το βαθμό στον οποίο οι εκπαιδευόμενοι έμαθαν τις πληροφορίες και τις δεξιότητες.
- Συμπεριφορά, η οποία θα αξιολογήσει το βαθμό στον οποίο η συμπεριφορά εργασίας τους είχε αλλάξει θετικά ως αποτέλεσμα της φοίτησης στην εκπαίδευση.
- Τα αποτελέσματα θα αξιολογήσει το βαθμό στον οποίο τα αποτελέσματα έχουν επηρεαστεί από το πρόγραμμα κατάρτισης.
Στην τέχνη και την βιοτεχνία, η αξιολόγηση για τα τρία πρώτα επίπεδα μπορεί εύκολα να παρασχεθεί.
Η διαχείριση των επιδόσεων μπορεί να γίνει αντιληπτή ως ένα σύνολο πρακτικών μέσω των οποίων η εργασία καθορίζεται και αναθεωρείται, οι δυνατότητες αναπτύσσονται και οι ανταμοιβές διανέμονται. Άλλα λόγια, είναι ένα πλαίσιο στο οποίο οι επιδόσεις των ατόμων μπορούν να κατευθύνονται, να παρακολουθούνται, να υποκινούνται και να βελτιώνονται (Mabey, 1998). Και τι είναι η απόδοση; Η απόδοση εκφράζει τη σχέση μεταξύ των ικανοτήτων ενός ατόμου και τι το άτομο επιτυγχάνει πραγματικά, συνήθως σχετίζονται με τη δουλειά ενός ατόμου.
Η διαχείριση των επιδόσεων διαδραματίζει στρατηγικό ρόλο σε μια σταθερή διαχείριση,καθώς ενισχύει τα κίνητρα των εργαζομένων και την παραγωγικότητα των ατόμων, των ομάδων και ολόκληρης της επιχείρησης. Επιπλέον, βοηθά στο στρατηγικό σχεδιασμό και την αλλαγή με την ανίχνευση των προβλημάτων και την αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων. Η αξιολόγηση της απόδοσης και η παροχή ανάδρασης στους εργαζομένους είναι επίσης χρήσιμη στην ανάλυση του χάσματος ικανοτήτων και της ανάπτυξης των εργαζομένων. Η αξιολόγηση των επιδόσεων υποτίθεται ότι είναι σε εξέλιξη διαδικασία που θα βοηθήσει την επιχείρηση στη διαδικασία της συνεχούς βελτίωσης.
Αν και το σύστημα διαχείρισης τωνεπιδόσεων χρειάζεται να αναπτυχθεί για συγκεκριμένες επιχειρήσεις, ορισμένες οδηγίες μπορεί να είναι χρήσιμες για κάθε οργανισμό:
- Η αξιολόγηση των επιδόσεων θα πρέπει να παρέχεται μαζί με μια ανάδραση βασισμένη σε αξιόπιστες πηγές
- Η ανατροφοδότηση θα πρέπει να παρέχεται το συντομότερο δυνατόν μετά την εκδήλωση για να επωφεληθούν
- Τα μέτρα απόδοσης πρέπει να βασίζονται σε σαφείς και αξιόπιστους στόχους
- Η διαδικασία θα πρέπει να περιλαμβάνει ένα παράθυρο διαλόγουuε μεταξύ του υπαλλήλου και ενός διαχειριστή και να επικεντρωθεί στο μέλλον.
Η αξιολόγηση των επιδόσεων είναι συνήθως ένα μέρος της διαχείρισης των επιδόσεων. Η αξιολόγηση των επιδόσεων ερμηνεύεται ως αξιολόγηση της επίδοσης κάθε υπαλλήλου, η οποία μετράται με βάση τα πρότυπα απόδοσης ή τους στόχους που καθορίζονται για την εργασία του. Η αξιολόγηση των επιδόσεων βασίζεται συνήθως στις αποφάσεις και τις γνώμες του επόπτη, των συνομηλίκων και των υφισταμένων.
1. Η αξιολόγηση των επιδόσεων μπορεί να είναι τυπική ή άτυπη – όπως συμβαίνει σε μικρές και μικρές επιχειρήσεις, ωστόσο πρέπει να εξασφαλίσει ορισμένα νομικά πρότυπα:
2. – πρέπει να είναι χωρίς διακρίσεις
3. -πρέπει να σχετίζονται με την εργασία
4. -πρέπει να είναι δίκαιη.
Προκειμένου να διασφαλιστούν τέτοια πρότυπα, είναι σημαντικό να επιλεχτούν τα κατάλληλα κριτήρια αξιολόγησης.
Ένα από τα βασικά ερωτήματα είναι τι πρέπει να μετρηθεί; Η επιλογή έγκυρων κριτηρίων απόδοσης είναι μία από τις σημαντικότερες πτυχές της αποτελεσματικής αξιολόγησης των επιδόσεων.
Στα περισσότερα συστήματα επιδόσεων τα κριτήρια αξιολόγησης χωρίζονται σε ακόλουθες ομάδες:
- Αντικειμενικά αποτελέσματα που μπορούν να είναι ποιοτικά και ποσοτικά (π.χ. στόχοι, αριθμοί πελατών, επίτευξη στόχων)
- Συμπεριφορές (εστίαση στον τρόπο με τον οποίο εκτελείται η εργασία, τι κάνει ή όχι ο εργαζόμενος, π.χ. είναι αργά για την εργασία)
- Προσωπικά χαρακτηριστικά (όπως η αφοσίωση, δέσμευση-είναι δύσκολο να μετρηθεί)
- Πολλαπλά κριτήρια: όλα τα παραπάνω και διάφορες πτυχές της εργασίας.
Κατά την αξιολόγηση των ομάδων μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τα ακόλουθα κριτήρια αξιολόγησης:
- Ολοκλήρωση εργασιών (ακρίβεια, ταχύτητα, κόστος, δημιουργικότητα)
- Ανάπτυξη ομάδας (συνεκτικότητα, ευελιξία, ετοιμότητα για νέα καθήκοντα)
- Ενδιαφερόμενοι (ικανοποίηση πελατών, αφοσίωση πελατών, ικανοποίηση των εργαζομένων)
Assessmet 360 μοίρες είναι μια διαδικασία μέσω της οποίας ανατροφοδότηση από τους υφισταμένους του εργαζομένου, τους συναδέλφους, και επόπτη (ες), καθώς και μια αυτο-αξιολόγηση από τον ίδιο τον υπάλληλο συγκεντρώνονται. Αυτά τα σχόλια μπορούν επίσης να περιλαμβάνουν σχόλια από εξωτερικούς ενδιαφερόμενους που αλληλεπιδρούν με τον εργαζόμενο, όπως πελάτες και προμηθευτές. Οι οργανώσεις έχουν χρησιμοποιήσει συχνότερα την ανατροφοδότηση 360-βαθμού για αναπτυξιακούς λόγους, που παρέχουν σε τους εργαζομένους για να τους βοηθήσουν στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και των συμπεριφορών εργασίας.
Στην Art και Craft εταιρείες, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την αξιολόγηση των επιδόσεων σε μη τυπική και καθημερινή βάση, παρέχοντας μια χρήσιμη ανάδραση στους υπαλλήλους σας, σύμφωνα με ορισμένα πρότυπα
Το σύστημα ανταμοιβών αποτελείται από τη στρατηγική ανταμοιβών (κύριοι στόχοι του συστήματος και τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης πρόκειται να επιτύχει αυτούς τους στόχους χρησιμοποιώντας τα ανταμείβοντας όργανα), τις διαδικασίες (π.χ. διαδικασίες της διανομής της μεταβλητής αμοιβής) και τα κατάλληλα εργαλεία των συστημάτων (βάση αμοιβές, παροχές κλπ.). Οι βασικοί στόχοι του συστήματος ανταμοιβών πρέπει να είναι συνέπεια της κύριας στρατηγικής της επιχείρησης και πρέπει να στηρίζουν την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της εταιρείας. Σε μικρές επιχειρήσεις τα συστήματα ανταμοιβών απλοποιούνται.
Οι βασικοί στόχοι των ανταμοιβών είναι:
- Προσέλκυση εργαζομένων – με ανταγωνιστικές αμοιβές και ελκυστικά οφέλη
- Για να κρατήσει τους καλύτερους και ταλαντούχους υπαλλήλους σε μια επιχείρηση (για να χτίσει την αφοσίωσή τους μέσω των ευκαιριών ανάπτυξης)
- Να παρακινήσει τους εργαζομένους (να αναλάβουν νέες προκλήσεις, να επιτύχουν τους στόχους τους και να βελτιώσουν τις επιδόσεις τους)
- Να αναπτύξουν τις δεξιότητες των εργαζομένων που είναι σημαντικές για την ανάπτυξη της μελλοντικής επιχείρησης.
Η εσωτερική δομή της αποζημίωσης αποτελείται συνήθως από άμεση και έμμεση αποζημίωση. Οι βασικές αμοιβές και οι μεταβλητές αμοιβές είναι οι συνηθέστερες μορφές άμεσης αποζημίωσης. Η έμμεση αποζημίωση συνίσταται σε παροχές εργαζομένων που απλοποιούνται και περιορίζονται σε μια μικρή επιχείρηση.
Ο βασικός μισθός είναι η βασική αποζημίωση που λαμβάνει ένας εργαζόμενος. Συνήθως ένας μισθός ή ένας μισθός ονομάζεται βασική αμοιβή. Υπάρχουν δύο κατηγορίες βασικής αμοιβής: ωριαία και μισθωτοί ανάλογα με τον τρόπο που διανέμεται. Μερικές φορές οι εργοδότες δεξιότητες ανταμοιβή που ονομάζεται επάρκειας με βάση την αμοιβή ή μια δεξιότητα με βάση την αμοιβή, όπου οι εργαζόμενοι ξεκινούν σε μια βάση πληρώνουν και στη συνέχεια να λαμβάνουν αυξήσεις που μαθαίνουν να κάνουν άλλες θέσεις εργασίας ή να αποκτήσουν νέες δεξιότητες.
Ο καλύτερος τρόπος για να καθοριστεί η βασική αμοιβή είναι να παρέχει αξιολόγηση της εργασίας και να καταβάλει έρευνα. Αυτό θα διασφαλίσει ότι το βασικό σύστημα αμοιβών είναι τόσο εσωτερικά ισότιμα όσο και εξωτερικά ανταγωνιστικά, καθώς αυτές είναι σημαντικές πτυχές της ισότητας των αμοιβών που εκλαμβάνονται από τους εργαζομένους.
Η μεταβλητή αμοιβή είναι ανταμοιβή που συνδέεται με το άτομο, την ομάδα ή/και την οργανωτική απόδοση, επίσης γνωστές ως κίνητρα. Η μεταβλητή αμοιβή βασίζεται σε υποθέσεις που:
- Μερικοί άνθρωποι και οι θέσεις εργασίας συμβάλλουν περισσότερο στην οργανωτική επιτυχία που άλλοι
- Μερικοί άνθρωποι αποδίδουν καλύτερα από άλλους και πρέπει να λάβουν περισσότερη αποζημίωση.
Όφελος είναι έμμεσες ανταμοιβές (είναι μη χρηματοοικονομική) που δίνεται σε έναν υπάλληλο ή μια ομάδα εργαζομένων ως μέρος της οργανωτικής ιδιότητας μέλους. Μερικές φορές οι εργοδότες προσφέρουν ένα ευέλικτο σχέδιο οφέλη που ονομάζεται καφετέρια σχέδιο που επιτρέπει στους εργαζομένους να επιλέγουν τα οφέλη που προτιμούν από μια ομάδα καθιερωμένων παροχών.
Ο εργοδότης μπορεί να παρέχει παροχές σε εργαζομένους, ιδίως τα οφέλη για την υγεία και την ευημερία και τα σχέδια συνταξιοδότησης, εάν αυτά δεν παρέχονται από την κυβέρνηση. Ένα υγιές και ασφαλές περιβάλλον εργασίας θα μπορούσε να επεκταθεί στα προγράμματα εργασίας-ζωής, όπως ο πληρωμένος χρόνος μακριά (π.χ., άδεια μητρότητας/πατρότητας, εκπαιδευτικές), ευελιξία εργασιακών χώρων (ευέλικτα χρονοδιαγράμματα εργασίας, τηλεεργασία, απασχόληση, κλπ.) τα οφέλη για την υγεία και την ευεξία (π.χ., προγράμματα βοήθειας των εργαζομένων, τα αποτελέσματα με βάση τα προγράμματα ευεξίας, τα προγράμματα διαχείρισης του στρες, Coaching για την υγεία, τη φροντίδα για τα εξαρτημένα προγράμματα (πόροι και παραπομπές για τη φροντίδα των παιδιών/ηλικιωμένους, τους λογαριασμούς των δαπανών φροντίδας των παιδιών, φροντίδα ειδικών αναγκών,
Τα συστήματα ανταμοιβών πρέπει πάντα να συμμορφώνονται με τους νομικούς περιορισμούς σε κάθε χώρα ή ΕΕ, όπως τα πρότυπα ελάχιστων μισθών ή οι ώρες εργασίας. Ένα άλλο σημαντικό ζήτημα είναι η ίση αμοιβή που περιγράφεται στο επόμενο μέρος αυτού του υλικού.
Κατά το σχεδιασμό ενός συστήματος ανταμοιβής, οι εργοδότες μπορεί να εξετάσει μια ευρύτερη προοπτική σχετικά με τις συνολικές ανταμοιβές. Πρέπει να οικοδομήσουμε μια πλήρως ολοκληρωμένη στρατηγική που αξιοποιεί το σύνολο των ανταμοιβών και χρησιμοποιεί τα προγράμματα κινήτρων για την εμπλοκή των εργαζομένων, καθώς και την εξασφάλιση ότι όλες οι πτυχές της αποζημίωσης βελτιστοποιηθεί για να παρακινήσει το εργατικό δυναμικό και να βοηθήσει την εταιρεία να αναπτυχτεί. Πρέπει να εξεταστεί όχι μόνο από την άποψη του κατάλληλου σχεδιασμού, των σύγκλισης με τους στρατηγικούς στόχους, ή της οικονομικής ορθολογισμού, αλλά και από την άποψη της εξωτερικής ανταγωνιστικότητας, της επίτευξης των στόχων της επιχείρησης, και των οφελών που φέρνει σε όλους τους ενδιαφερομένους.
Πολλές οργανώσεις τείνουν να εστιάσουν στις συνολικές στρατηγικές ανταμοιβών που υπογραμμίζουν τη σημασία και της οικονομικής και μη οικονομικής ανταμοιβής και βοηθούν να χτίσουν ένα υποστηρικτικό περιβάλλον και ευκαιρίες ανάπτυξης για τους εργαζομένους. Γενικά, το πακέτο ανταμοιβών χωρίζεται σε δύο κύριες περιοχές: ανταμοιβές συναλλαγών (συναλλακτικές-απτές ανταμοιβές) και μη χρηματοοικονομικές ανταμοιβές (σχεσιακές-μη οικονομικές/εγγενείς ανταμοιβές). Το πρώτο περιλαμβάνει: βάση Pay, κυμαινόμενο Pay (μπόνους, άλλα κίνητρα) και τα οφέλη των εργαζομένων. Λαμβάνοντας υπόψη ότι η δεύτερη, η οποία ονομάζεται σχεσιακές ή άυλα συντάκτες ανταμείβει διακρίνονται κυρίως για ευρείες ευκαιρίες για την ανάπτυξη και υποστηρικτικό ή θετικό περιβάλλον εργασίας (Armstrong & Cummins, 2011).
Και οι δύο αυτές διαστάσεις είναι κρίσιμες για τους εργαζομένους και έχουν έναν ισχυρό αντίκτυπο στην ικανοποίησήτους, τη δέσμευση, την κατάσταση ζωής και την απόδοση. Κατά την κινητοποίηση, employers επικεντρωθεί κυρίως στις οικονομικές πτυχές των κινήτρων (ιδίως στις μικρές επιχειρήσεις) , ενώ η έρευνα δείχνει ότι για τους περισσότερους εργαζομένους μη οικονομικές ανταμοιβές είναι το κλειδί. Ειδικά για τους νέους αυτο-εργαζόμενους που εισέρχονται στην αγορά εργασίας, υποστηρικτικό περιβάλλον, συμπεριλαμβανομένων τέτοιων πτυχών, όπως η ατμόσφαιραεργασίας, την ασφάλεια, το στυλ διαχείρισης, τις σχέσεις στην εργασία και την ισορροπία μεταξύ της εργασίας και της προσωπικής ζωής είναι ζωτικής σημασίας . Μπορεί να ειπωθεί ότι η υψηλή ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος είναι σήμερα ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες στην προσέλκυση των καλύτερων υπαλλήλων στην επιχείρηση. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να δημιουργηθεί υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας για την προσέλκυση, την εμπλοκή και στη συνέχεια να διατηρήσουν το ταλέντο στην εταιρεία.
Τα αποτελεσματικά συστήματα ανταμοιβών και η ικανοποίηση των εργαζομένων αποτελούν δύο από τους σημαντικότερους παράγοντες όσον αφορά την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων. Τα αποτελεσματικά συστήματα ανταμοιβών βοηθούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλαντούχους υπαλλήλους και να δημιουργήσουν την επιθυμητή συμπεριφορά των εργαζομένων.
Η συστηματική αξιολόγηση των στρατηγικών επιβράβευσης, των προγραμμάτων και των πολιτικών είναι σημαντική επειδή οι ανταμοιβές συχνά αντιπροσωπεύουν το μεγαλύτερο κόστος της επιχειρηματικής δραστηριότητας και, ως εκ τούτου, μπορούν να έχουν σοβαρές αρνητικές επιπτώσεις εάν αυτές οι ανταμοιβές δεν προσελκύσουν, διατηρήσουν και παρακινήσουν ότι ταλέντο που απαιτείται για να λειτουργήσει ανταγωνιστικά. Προτείνεται ένα πλαίσιο για την αποτελεσματική αξιολόγηση των προγραμμάτων επιβράβευσης, το οποίο περιλαμβάνει:
- αντίληψη των εργαζομένων, κατανόηση και συμπεριφορά ·
- δημοσιονομικές και λειτουργικές επιπτώσεις (π.χ., συγκριτική αξιολόγηση, κόστος, ROI) ·
- διοικητική αποτελεσματικότητα και αποτελεσματικότητα ·
- κοινωνικής ευθύνης και της βιωσιμότητας.
Αν και η ικανοποίηση των εργαζομένων με το σύστημα ανταμοιβής-τόσο το απτό και άυλο ανταμοιβές-είναι ένα από τα πιο σημαντικό μέτρο των αποτελεσματικών ανταμοιβών. Μεταξύ των περισσότερων οφελών αξίας που προκύπτουν από την ικανοποίηση υπαλλήλων με το σύστημα ανταμοιβής είναι: θετικές στάσεις προς την εργασία, χαμηλός κύκλος εργασιών, πίστη, συνεργασία, και δέσμευση-όλες συσχετισμένες με την καλύτερη απόδοση υπαλλήλων .
Όταν μιλάμε για αποτελεσματικές ανταμοιβές στο πλαίσιο της αντίληψης των εργαζομένων πιο συχνά ιδίων κεφαλαίων και της διαφάνειας που αναφέρονται.
Οι ισότιμες ανταμοιβές γίνονται αντιληπτές ως δίκαια προγράμματα ανταμοιβών που είναι συμβατά με τους κοινωνικούς κανόνες (κοινωνική δικαιοσύνη), και δεν ενθαρρύνουν τους εργαζομένους για να συμμετάσχουν στην ανήθικη ή παράνομη συμπεριφορά. Δυστυχώς, η αμεροληψία είναι δύσκολο να προσδιοριστεί και είναι συχνά στο μάτι του παραλίγο.
Ανταμείβει τη διαφάνεια (ανάλογα με τη διαφάνεια της χώρας μπορεί να είναι διαφορετικά κατανοητή, αλλά τις περισσότερες φορές αυτή είναι η διαφάνεια του συστήματος) επηρεάζει την κατανόηση των εργαζομένων των στρατηγικών, των πολιτικών και των προγραμμάτων και μπορεί να ενισχύσει συμπεριφορά και συμπεριφοριστική αποτελέσματα. Ανταμοιβές η διαφάνεια καταδεικνύει στους εργαζομένους ότι η αμοιβή τους είναι δίκαιη, τουλάχιστον στο πλαίσιο των σταθερών πολιτικών και των κυβερνητικών κανονισμών.
Η ικανοποίηση με τα συστήματα ανταμοιβών παράγει τις επιθυμητές συμπεριφορές υπαλλήλων που, με τη σειρά τους, μπορούν να παραγάγουν την υψηλή ποιότητα της υπηρεσίας καθώς επίσης και τα οικονομικά οφέλη στην οργάνωση.
Μια άλλη πτυχή της ικανοποίησης των εργαζομένων είναι η ισορροπία εργασίας-ζωής, η οποία είναι επίσης μια σημαντική πτυχή ενός υγιούς περιβάλλοντος εργασίας. Η διατήρηση της ισορροπίας εργασίας-ζωής βοηθά στη μείωση του στρες και την πρόληψη της καύσης στο χώρο εργασίας. Το στρες είναι ένα από τα πιο κοινά θέματα υγείας στον χώρο εργασίας και μπορεί να οδηγήσει σε σωματικές συνέπειες, όπως η υπέρταση, πεπτικά προβλήματα, χρόνιους πόνους και πόνους και καρδιακά προβλήματα. Με την γενιά των εργαζομένων της Χιλιετίας (προβλέπεται να αναλάβει το 75% του εργατικού δυναμικού από 2025) πολλοί ηγέτες πιστεύουν ότι ήρθε η ώρα να επαναπροσδιορίσει Ποια ισορροπία εργασίας-ζωής μοιάζει.
Η αυξανόμενη χρήση των ομάδων εργασίας στις επιχειρήσεις έχει επιπτώσεις στις ανταμοιβές. Γιατί είναι σημαντικό να χρησιμοποιήσετε τα κίνητρα της ομάδας; Υπάρχουν πολλά οφέλη από μια τέτοια μορφή ανταμοιβής.
Τα κίνητρα της ομάδας μπορούν:
- Βελτιώνει την παραγωγικότητα
- Δεσμούς κερδίζοντας με την απόδοση της ομάδας
- Βελτιώνει την ποιότητα
- Ενισχύσεις πρόσληψη και διατήρηση των εργαζομένων
- Βελτιώνει το ηθικό των εργαζομένων.
Παρά τον αυξανόμενο αριθμό της ομαδικής εργασίας σε οργανισμούς το ζήτημα του πώς να δίκαιη ανταμοιβή τα μέλη της ομάδας παραμένει ανοικτή.
Οι περισσότερες οργανώσεις που βασίζονταιστην ομάδασυνεχίζουν να πληρώνουν τους εργαζομένους που βασίζονται είτε στην απόδοση της εργασίας των ατόμων ή στις ικανότητες των εργαζομένων. Κατά τη διανομή των ανταμοιβών ομάδας υπάρχουν δύο βασικοί τρόποι:
- Ανταμοιβή ιδίου μεγέθους για κάθε μέλος της ομάδας
- Ανταμοιβή διαφορετικού μεγέθους για κάθε μέλος της ομάδας (η οποία μπορεί να ποικίλλει ανάλογα με: συνεισφορά στα αποτελέσματα της ομάδας, τρέχουσα αμοιβή, χρόνια εμπειρίας, επίπεδα δεξιοτήτων).
Τα κίνητρα της ομάδας φαίνεται να λειτουργούν καλύτερα όταν υπάρχουν τα ακόλουθα κριτήρια:
- Σημαντική αλληλεξάρτηση υπάρχει μεταξύ των εργασιών αρκετών ατόμων, και η ομαδική εργασία είναι απαραίτητη
- Υπάρχουν δυσκολίες στον προσδιορισμό ακριβώς γιατί είναι υπεύθυνος για τα διαφορετικά επίπεδα απόδοσης
- Η διοίκηση θέλει να δημιουργήσει ή να ενισχύσει την ομαδικότητα και τη συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων
- Οι ανταμοιβές θεωρούνται ότι κατανέμονται δίκαια.
Armstrong M, Cummis A., (2011), The reward management toolkit: Kogan Page, London.
Banfield, P., & Kay, R. (2012). Introduction to human resource management. New York: Oxford University Press.
Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance, New York: John Wiley and Sons
Mathis R. L and Jackson J.J (1997) Human Resource Management, West Publishing Company
Ostrowsky B, Kolomitro K., Lam T. (2014) Training Methods: a review analysis, Human Resources Development,
http://www.futurepurchasing.com/blog/2014/05/20/identifying-and-addressing-the-skills-gaps-in-procurement-teams
https://www.talentnow.com/talent-acquisition-strategies-2019/
https://iedunote.com/methods-of-training
Ανακαλύψτε το χώρο αποθήκευσης των τεχνικών γνώσεων "CRAFTpedia", όπου συλλέγονται πληροφορίες και παραδοσιακές γνώσεις σχετικά με τις τεχνικές και τα επαγγέλματα
Τιτλος: ΔΙΑΧΕΊΡΙΣΗ ΑΝΘΡΏΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΎ
Λέξεις κλειδιά : Πρόσληψη, κατάρτιση, προσχηματισμός,ανταμοιβές
Συγγραφέας: AGH
Γλώσσες: English